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培训,为什么没有效果?

发布时间:2016-5-12 15:07:23 浏览:1229次 【关闭窗口】

说到培训,各个企业最普遍也最大的疑问就是:花了那么大的成本和代价(时间、人力、物力、财力等等一切都含在其中),可为什么收效甚微,扔一块石头在湖里还起个水花呢,可这培训却连个波纹都没有?


其实,纵向和横向比较之后,根据80/20法则,我们发现,问题主要体现在以下三个层面,解决办法也蕴含在其中。

第一个层面体现在:80%的成本是用在招聘还是培训

招聘是一个注定要占据80%以上智慧和精力的工作,选拔搞不好,即使耗尽精力掏空心思地去做培养,也注定是吃力不讨好。小米的黎万强在人才观上坚持“找到一个能顶一百人的关键人才”,也正是对员工素养更高追求的体现:虽然说众人拾柴火焰高,但在根本上,质是不能以量来计算的,尤其是在骨干岗位上,骨干就是骨干,是再多的普通员工也无法替代的。

当一个企业把20%的成本用在招聘上却把80%的成本用在培训上时,这个企业很快就会丧失前进的活力,在人才选育用留的第一个隘口就无法通关。不在招聘上下功夫的企业,只会在培训时痛苦无奈,更会在工作中吃苦头。招聘选拔的质量,直接决定了第二和第三层面的培训效能!

第二个层面体现在:80%的成本是用在全员培训还是骨干培训

任何一个企业的产品、运营、营销和服务培训等,如果一次性直接拿80%的时间、人力、物力、财力去培训全员,而不是分层级培训,尤其对于最精华的那20%的骨干人员却缺乏真正有效的培训,这只能最多说明两个问题:

一是这个产品设计得很复杂不清晰,不利于传播:就内部来讲,骨干人员也无法承担起骨干的作用,骨干不见得比一般员工懂得更多;就外部来讲,客户未必能认知和接受这一产品。

二是企业管理者短视,忽视了价值的层级传递,后患无穷:一旦只能由最高领导层直接去培训基层员工如何去做的情况出现,那么也就预示着隐患的巨大,虽短时间来说培训的成效明显,短平快,但就长期来讲,各级管理人员失去了其起承转合的价值,培训能力、解读能力、结合能力、转化能力、创新能力等会逐步萎缩、丧失,造成瓶颈,制约发展。

第三个层面体现在:80%的成本是用在操作培训还是挖潜培训?

很多企业的培训成本,80%的部分只是在告诉你该怎么做,怎么做是对的,怎么做是错的,怎么做是不合理的,于是,久而久之,我们就会发现:

基层员工全无活力,工作效能低下,工作改进能力不足,创新更无从谈起,只懂得如何执行上级的指令,却不能够具体问题具体分析具体解决。

而各级管理人员,问题更多,从基层提拔起来的,无法有效承担起管理的重任,上级指挥他,他可以把工作做好,他却指挥不了别人。

整个人才的流动、新陈代谢和潜力挖掘,都僵化了。

真正把80%的成本用在挖潜培训上的企业,是为达到充分激活员工潜力这一基本目标的,而且通过形式各异的方法和教练工具去挖掘和引导员工先成就自己,然后才是成就企业,这与用80%的成本在操作培训方面是完全不一个方向的,后者是先成就企业,至于能否成就员工自己,那就只能看造化了。

我们会注意到,有些企业,员工离开之后,依然受到各大企业的青睐,员工自己也能够获得各个层面的成就,但有些企业,其员工离开之后,基本就是撒在人堆里,销声匿迹了。

所以,从培训来讲:

组织强员工弱的企业,培训必定强大,但只能成就企业,员工的成就被压抑了,员工只是被当做工作流水线的一个环节而已。

而组织弱员工强的企业,如果企业内部员工普遍较强,那么这样的企业,挖潜能力强大,组织能力薄弱,企业迟早会裂变,却不见得是培训的功劳,最可惜的是,留不住人才,人才培养出来就离开了,再不回头。

只有那些组织强员工也强的企业,必定是培训注重挖潜,也能够引领好方向的,企业就如同铁板一样牢不可破,而且茁壮发展,势不可挡!

所以,培训的起点不在培训,在招聘,可招不到合适的人才,即便是培训再用力也是事倍功半;缺少卓有成效的分层级培训和化整为零的培训,即便是培训成本再高也终究是不能达成所愿;无法激发员工潜能的培训,即便是培训后的执行力再强,也总不过是受到员工内心的抵触,抵消了培训的效果!

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